1. Introducción
La compensación por tiempo de servicios es una
institución jurídica que tiene una naturaleza original en las legislaciones latinoamericanas
que la regulan, aunque con distinta denominación, pero en nuestro país su regulación y su naturaleza ha
ido variado con el transcurrir de los años, desde la primera norma que regulo
este beneficio social mediante la Le Nº 4916, en el año 1924, y en la
actualidad este beneficio es regulado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR
publicado el 1 de marzo de 1997, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650 y su reglamento, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, del 15 de abril de 1997.
2. Definición
La compensación por tiempo de servicios en nuestra
legislación laboral es definida por el artículo 1º del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, regulada por Decreto Supremo Nº
001-97-TR:
“[…] tiene la calidad de beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia”.
La definición que la norma plantea es clara y concisa
respecto a la naturaleza de la compensación por tiempo de servicios, en ese
sentido éste tiene por propósito ser un auxilio económico del trabajador
desempleado que le permita afrontar las consecuencias del desempleo, de forma
que pueda sobrellevar las necesidades personales y la de los dependientes
económicos del desempleado. En virtud de ello, el empleador tiene la obligación
legal de abonar a los todos los trabajadores con absoluta prescindencia del
motivo del cese, es decir, deberá otorgar la CTS tanto al trabajador despedido
injustamente, como aquel que sea despedido por la comisión de una falta grave,
o al trabajador que renuncia o ante el fallecimiento del mismo, u otra por
causal de extinción del vínculo laboral prevista en el TUO de la Ley de
Competitividad Laboral.
3. Campo de aplicación
De acuerdo a las normas que regulan la CTS, las empresas
están obligadas a abonar éste beneficio respecto de aquellos trabajadores que
cumplan con ciertos requisitos, mientras que otros trabajadores no se
encontrarían comprendidos dentro de dicho beneficio, como es el caso de los
trabajadores que tienen una jornada menor a la de cuatro (4) horas diarias,
para efectos de determinar si el trabajador cumple con el requisito mencionado,
se debe considerar lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto Supremo Nº
004-97-TR, que señala que el trabajador cumplirá el requisito de cuatro (4)
horas diarias si al dividir la jornada semanal entre seis (6) o cinco (5),
según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
4. Tiempo de servicios
Es importante señalar que conforme al artículo 2º del TUO
de la Ley de CTS, la obligación de abonar la CTS se genera cuando el trabajador
cumple cuando menos un mes de labores, cumplido el requisito toda fracción se
computa por treintavos.
En ese sentido, son días computables para el otorgamiento
de la CTS los días efectivamente laborados, y los días de inasistencias
injustificadas serán deducidos del tiempo de servicios a razón de un treintavo
por cada uno de estos días, en este supuesto se califica cuando el trabajador
no comunica al empleador del motivo de su inasistencia al centro de labores.
Con carácter excepcional, la norma ha establecido que
determinados supuestos serán considerados como días de trabajo efectivos a
efectos del cálculo de la CTS:
5. Remuneración computable
En principio, de acuerdo al artículo 9º del Decreto
Supremo Nº 001-97-TR es remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, siempre que sean de su libre disposición.
Asimismo, la norma en mención considera la alimentación principal otorgada a
través de concesionarios, es decir, por suministro directo, ya sea otorgue el
desayuno, almuerzo o cena.
Para efectos del cálculo la remuneración básica computable será la que
perciba el trabajador en los meses de abril y octubre de cada año, esta
precisión de la norma sirve para determinar ante un incremento de la
remuneración del trabajador que remuneración será computable.
5.1. Remuneraciones principales variables
Se consideran remuneraciones principales variables o
imprecisas aquellas que perciben los comisionistas y destajeros, en tanto no
perciben una remuneración básica, sino una remuneración variable cuya
percepción está sujeta a que cumplan ciertas metas o en función de la
producción que realizan por mano de obra.
En el artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR se
establece que para determinar la remuneración computable se haya del promedio de las comisiones o
destajo percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
5.2. Remuneraciones complementarias variables
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas
son aquellas que se perciben en forma complementaria a la remuneración básica,
como son las comisiones y horas extras.
Para considerar las remuneraciones complementarias como
remuneraciones computables tienen que cumplir con el requisito de regularidad,
es decir, que se hayan percibido cuando menos en más de tres (3) meses en cada
período de seis (6).
Para incorporar el la remuneración computable de la
remuneración complementaria se deben sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6),
independientemente que el período a calcular sea menor.
5.3. Remuneraciones computables
En conclusión los conceptos que serán remuneración computable para el
cálculo de la CTS son aquellos que tienen carácter remunerativo:
5.4. Remuneraciones no computables
El artículo 19º del TUO de la Ley de CTS detalla los
conceptos que no serán considerados remuneración computable. Asimismo, se tiene
que tener en consideración que la bonificación extraordinaria otorgada por
mandato de la Ley Nº 29351, Ley que
reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias
y navidad, no será remuneración computable para el cálculo de la CTS[1].
6. Oportunidad de pago de la CTS
Los empleadores tienen que considerar que hay un plazo
legal establecido para el pago directo de la CTS o el depósito correspondiente,
vencido el plazo y no habiéndose cumplido con pagar o depositar la CTS, la
norma establece que el empleador queda automáticamente obligado al pago de los
intereses que se hubiera generado, asimismo está obligado a asumir la
diferencia de cambio, si el depósito hubiera sido solicitado en moneda extranjera.
En esa línea, desarrollaremos las pautas que establecen
las normas que regulan la Compensación por Tiempo de Servicios, respecto a los
depósitos semestrales:
a.
Los pagos o depósitos deben efectuarse dentro de los
quince (15) primeros días del mes de mayo o noviembre, según corresponda.
b.
Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse
el primer día hábil siguiente.
c.
La compensación por tiempo de servicios se devenga al
primer mes de iniciado el vínculo laboral, es decir, que cumplido un mes de
labores el trabajador tiene derecho a que se le abone la CTS en el período
correspondiente, y si labora un mes y “x” días, dicha fracción se computará por
treintavos.
d.
Si el empleador efectúa un depósito parcial de la CTS,
tiene la obligación de reintegrar el monto restante, además del pago de los
intereses que se hubiera generado sobre el saldo.
e.
La remuneración computable es la percibida en abril y
octubre de cada mes, por lo tanto, ante un aumento de la remuneración básica la
CTS se calculará sobre la remuneración percibida en los meses de abril y
octubre.
f.
Para efectos laborales se entiende realizado el depósito
en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.
g.
Ante un incremento de remuneraciones que importe el abono
de algún reintegro de la CTS, la norma señala que el empleador deberá depositar
el correspondiente reintegro sin cargo a pagar intereses, siendo el plazo para
abonar dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de
publicación de la disposición gubernamental, o de la firma de la convención
colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se
hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier otra forma de
conclusión de la negociación colectiva.
7. Criterios a considerar respecto a los depósitos
semestrales
El cumplir con el depósito de la CTS por parte del
empleador está sujeto a ciertas obligaciones del mismo, como a facultades que
tiene el trabajador
7.1. Obligaciones del empleador
-
Una vez efectuado el depósito, debe entregar al trabajador
el respectivo documento que acredite, de
acuerdo a ley, la titularidad del depósito.
-
El empleador, dentro del plazo de cinco (5) días hábiles,
tiene la obligación de entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación
debidamente firmada que contenga la siguiente información mínima:
1. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.
2. Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
3. Nombre completo del trabajador.
4. Información detallada de la remuneración computable.
5. Período de servicios que se cancela.
6. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
-
Si el trabajador informa a su empleador de su decisión de
trasladar su CTS a otra entidad depositaria, el empleador teniendo conocimiento
de la decisión del trabajador debe informar a la entidad depositaria, dentro
del plazo de ocho (8) días hábiles, las instrucciones correspondientes para que
efectúe el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador.
7.2. Obligaciones y facultades del trabajador respecto al
depósito de la CTS
-
Tiene que elegir una entidad depositaria para que se
abonen las CTS y comunicar al empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo
que no exceda del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el
nombre del depositario que ha elegido.
(*) De manera excepcional, si el trabajador no cumple con informar al empleador, éste debe efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por el artículo 32º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR[2] bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
-
El trabajador debe elegir entre los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo, y
en caso que no haya, será el de la provincia más próxima o de más fácil acceso.
-
Precisar que el trabajador tiene derecho a elegir un solo
depositario, conforme lo establece el artículo 33º del Decreto Supremo Nº
001-97-TR.
-
Tiene el derecho a elegir que el depósito sea en moneda
nacional o extranjera, o puede decidir que una parte de la CTS se deposite en
moneda nacional y otra en moneda extranjera.
(*) El empleador puede elegir si deposita directamente en la moneda extranjera o entrega en moneda nacional al depositario elegido con instrucciones de que se efectúe el depósito en moneda extranjera, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.
-
El trabajador puede cambiar de entidad depositaria y
disponer en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e
intereses, debiendo notificar tal decisión a su empleador. Si bien la norma no
señala que tiene que ser por medio formal, sugerimos que sea mediante documento
escrito y bajo cargo a efectos de tener una prueba documental de tal comunicación.
-
La norma faculta al trabajador a observar por escrito su
liquidación de CTS calculada por el empleador, si no estuviera conforme con la
misma, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres
(3) días útiles de recibida la observación, comunicando por escrito el
resultado al trabajador. Si el trabajador no estuviera conforme con la
respuesta del empleador, tienen la potestad de recurrir a la Autoridad
Inspectiva de Trabajo.
7.3. Obligaciones de la entidad depositaria
-
Efectuado el depósito, la entidad depositaria debe
informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo,
precisando la fecha del último depósito. El plazo legal es dentro de los quince
(15) días calendario de efectuado el depósito.
-
Ante un traslado de depósito de una entidad
depositaria a otra, la primera deberá informar al otro depositario, bajo
responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las
retenciones judiciales por alimentos, o cualquier, otra afectación que conforme
a la Ley de CTS pueda existir.
-
Al tener conocimiento, el depositario, de la
decisión del trabajador de trasladar su CTS a otro depositario, tiene un plazo
de quince (15) días hábiles de notificado, para efectuar el traslado directamente al nuevo
depositario designado por el trabajador. En caso no cumpla con el plazo
establecido por el TUO de la Ley de CTS, será sancionada por la
Superintendencia de Banca y Seguros (SBS).
8. Cese del trabajador
El cese del trabajador se produce cuando se extingue el
vínculo laboral porque se produjo una de las causales prevista en el artículo
16º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, ante ello la norma de CTS dispone que sólo al cese el
trabajador puede retirar y disponer de su CTS y sus intereses, con la salvedad
de lo señalado por la Ley Nº 29352 (01.05.09) que estableció la intangibilidad
de la CTS a partir de mayo del 2011, y la disposición de la misma en un 70% del
excedente de 6 remuneraciones brutas.
Producido el cese del trabajador, el empleador tiene la
obligación de entregar dentro de las 48 horas de ocurrido el mismo, la
liquidación de los beneficios sociales y la certificación que acredite el cese.
El trabajador presentará la certificación de cese a la entidad depositaria para
el retiro correspondiente de la CTS y sus intereses.
Si el empleador se niega de manera injustificada, o
demora la entrega del certificado o se genera cualquier situación que acredite
la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese y la liquidación
correspondiente, vencido el plazo establecido por la norma, la Autoridad
Inspectiva de Trabajo tiene la facultad para extender el certificado de cese
que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
A continuación precisaremos dos puntos que son
importantes tener en cuenta al cese del trabajador:
-
Si a la fecha de cese el trabajador no laboró un mes
completo, no le corresponderá el pago directo de la CTS en tanto no cumplió con
el período computable para el derecho al beneficio, conforme al artículo 2º del
Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
-
El empleador pagará directamente al trabajador la CTS
correspondiente al término de la relación laboral, si el trabajador tiene un
contrato sujeto a modalidad cuya duración, con o sin prorrogas, no sea mayor a
seis (6) meses, de ser mayor a dicho plazo el empleador tiene la obligación de
hacer el depósito en la entidad depositaria elegida por el trabajador.
9. Regímenes especiales
El otorgamiento de la compensación por tiempo de
servicios en los regímenes especiales, llámese construcción civil, agraria,
pequeña empresa, entre otros se regulan por sus propias normas especiales[3],
en tanto obedecen a situaciones distintas al del régimen general, de ahí la
necesidad de desarrollar el siguiente cuadro:
10. Incumplimiento
El no cumplir con las disposiciones establecidas en el
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº
001-97-TR y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 004-97-TR, son infracciones
laborales que están tipificados en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.
En materia de compensación por tiempo de servicios,
constituyen una infracción grave:
-
No cumplir con depositar oportunamente la compensación
por tiempo de servicios o hacerlo en forma parcial.
-
No cancelar la CTS dentro de las 48 horas de producido el
cese.
Siendo la cuantía de la multa por esta infracción grave,
la siguiente:
11. Conclusiones
La
regulación de la compensación por tiempo de servicios en nuestra legislación
peruana tiene por objeto que el trabajador cuente al término de la relación
laboral con un “fondo” que le permita satisfacer sus necesidades mientras dure
su reincorporación al mercado laboral, por lo tanto los empleadores tienen que
considerar que les corresponde no sólo una obligación legal, sino uno de
carácter socio-laboral, de ahí la intervención del Estado en la materia con la
promulgación de la Ley Nº 29352 que estableció la intangibilidad de la compensación
por tiempo de servicios, cuando el trabajador no cumpla con tener, en su cuenta
de CTS, 6 remuneraciones brutas.
Por ello, la necesidad de la fiscalización por parte de
la Autoridad Inspectiva del Trabajo respecto al cumplimiento de los depósitos
semestrales de la CTS, en tanto es un derecho de carácter irrenunciable que
tiene el trabajador para los fines expuestos.
12. Casos prácticos
12.1.
Caso N° 1
La empresa Corazones Felices S.A. nos solicita que se
determine la CTS computable del período noviembre a abril de determinados
trabajadores, respecto de los cuales nos señala que el trabajador “A” y el
trabajador “B” se encuentran bajo el régimen de la pequeña empresa, mientras
que el trabajador “C” y el trabajador “D” están bajo el régimen general.
Asimismo nos señalan que estos trabajadores han perciben
horas extras en el período computable, conforme al siguiente cuadro:
Solución
Primero debemos señalar que la movilidad supeditada a la
asistencia al centro de labores no tiene carácter remunerativo, por ende no
será computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.
En el caso de las horas extras, estas son consideradas remuneraciones complementarias de naturaleza variable y el cálculo de ellas para incorporarlo en la remuneración computable para el cálculo de la CTS, es que cumpla con el requisito de regularidad, es decir, que lo haya percibido cuando menos en 3 meses durante el período (noviembre-abril), de cumplir el requisito se sumaran los montos y se dividirán entre 6, y el resultado se incorporará para el cálculo de la CTS[4].
Para el cálculo de la CTS de los trabajadores comprendidos en el régimen de la pequeña empresa la norma dispone que será "computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa remuneraciones diarias"[5].
Respecto
del Trabajador “A” – Pequeña Empresa
a)
Remuneración computable (RC)
Remuneración básica S/. 750.00
Asignación familiar S/. 75.00
Alimentación principal S/. 300.00
1/6 Gratificación S/. 250.00
Promedio de horas extras[6] S/. 133.33
Total Remuneración (TR) = S/. 1508.33
Para determinarse la Remuneración Computable, en el
régimen de la pequeña empresa, debe seguir en base a 15 remuneraciones diarias, conforme
a la siguiente fórmula:
RT /
30 x 15 = RC
S/. 1508.33 / 30 x 15 = S/. 754.16
b)
Cálculo de la CTS
RC / 12 x meses laborados = CTS
S/.
754.16 / 12 x 6 = S/. 377.08
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por
el período noviembre-abril será de S/.
377.08.
Respecto
del Trabajador “B” – Pequeña Empresa
a)
Remuneración computable
Remuneración básica S/. 2500.00
Alimentación principal S/. 300.00
1/6 Gratificación S/. 500.00
Promedio de horas extras [7] S/. 100.00
Total RT = S/. 3400.00
S/.
3400.00 / 30 x 15 = S/. 1700.00
b)
Cálculo de la CTS
S/. 1700.00 / 12 x 6 = S/. 850.00
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por
el período noviembre-abril será de S/. 850.00.
Respecto
del Trabajador “C” – Régimen General
a)
Remuneración computable
Remuneración básica S/. 3000.00
Asignación familiar S/. 75.00
1/6 Gratificación S/. 533.33
Promedio de horas extras [8] S/. 0
Total RC = S/.
3608.33
b)
Cálculo de la CTS
S/. 3608.33 /
12 x 6 = S/. 1804.17
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por
el período noviembre-abril será de S/.
1804.17.
Respecto
del Trabajador “D” – Régimen General
a)
Remuneración computable
Remuneración básica S/. 4500.00
Alimentación principal S/. 300.00
1/6 Gratificación S/. 866.66
Promedio de horas extras [9] S/. 233.33
Total RC = S/.
5899.99
b)
Cálculo de la CTS
S/. 5899.99 /
12 x 6 = S/. 2949.99
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por
el período noviembre-abril será de S/.
2949.99.
12.2.
Caso N° 2
El
contador de la empresa Warmis S.A.C. nos consulta si los embargos por pensión
de alimentos por orden judicial afectan la CTS de un trabajador, o si estás son
intangibles.
Asimismo
nos señala que fue notificado con una Resolución Judicial donde le ordena
embargan el 40% de los ingresos mensuales, gratificaciones, bonificaciones y
otros beneficios sociales.
Solución
En
principio, la compensación por tiempo de servicios son montos intangibles e
inembargables (artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-97-TR). Sin embargo, en
forma excepcional, dichos depósitos de la CTS son pasibles de ser embargados
por alimentos hasta el 50%.
De
otro lado, respecto al embargo de la CTS por demanda judicial de alimentos, el
artículo 38º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR dispone lo siguiente:
“En
caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo
responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador
demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de
depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el
juzgado al depositario”.
En
ese sentido, el empleador no debe efectuar la retención de la CTS por la orden
judicial de embargo por juicio de alimentos, en tanto tiene la obligación de
efectuar el depósito íntegro de la CTS por el período correspondiente. El
motivo de ello, es que el juez debe ordenar el embargo de la CTS a la entidad
depositaria, para que esta cumpla con retener y entregar a la demandante
alimentista.
En conclusión, de acuerdo a lo dispuesto por la norma en mención el empleador debe
informar al juzgado que ordena el embargo sobre la entidad financiera donde se
efectúan los depósitos, el monto depositado en cada período, y si hubiera un
cambio de entidad depositaria, deberá comunicarlo.
[1] El artículo 3º de la Ley Nº 29351
señala que la bonificación extraordinaria otorgada es “de carácter temporal no
remunerativo ni pensionable”.
[2] Artículo modificado por el artículo
único de la Ley Nº 27006 (03.12.98), que a su vez fue modificado por el
artículo 1º de la Ley Nº 28584 (21.07.98).
[3] Este tratamiento
diferenciado en el pago de la CTS, y otros beneficios sociales, obedece en
opinión del Consultor Juan Chacaltana a que “la regulación laboral impediría la
creación de empleo para ciertos colectivos en el mercado de trabajo y, por
tanto, habría que establecer regímenes diferencias a fin de que estos tengan
más oportunidades de empleo”. Chacaltana, J. (2008) Regímenes Laborales
Especiales. El caso peruano. En Asociación Peruana de Relaciones de Trabajo, Relaciones Laborales en el Mundo. 43 Estudios
en homenaje al profesor Luis Aparicio Valdez. (pág. 341). Lima: Grijley.
[4] Base legal: articulo 16° Decreto Supremo N° 001-97-TR.
[5] Base legal: artículo 41° Decreto Supremo N° 007-2008-TR
[6] (200+100+300+200)/6 = S/. 133.33
[7] (100+300+200)/6 = S/. 100.00
[8] Sólo ha percibido horas extras en 2 meses en el período computable, por lo
que no cumple con el requisito de regularidad.
[9] (200+150+300+250+200+300)/6 = S/.233.33
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