¿Puede utilizar el empleador la firma digital en las boletas de pago de remuneraciones?

1.     Introducción

En la actualidad para muchas empresas de las diferentes actividades económicas, que se desarrollan en un marco de la tecnología de la información, es importante que exista una regulación –en el ámbito laboral- de la  utilización de la firma digital. Dado que, estando en pleno siglo XIX, muchas de ellas se ven obligadas a firmar de forma manuscrita las  boletas de pago; ello constituye una de las consultas recurrentes por parte de las empresas, en especial de aquellas que manejan una planilla de más de 100 trabajadores, dado la magnitud de trabajadores hace inviable dicha obligación, teniendo en consideración que muchas de ellas tienen trabajadores en diferentes sucursales a nivel nacional.

Ante ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, MTPE) se ha visto en la necesidad de pronunciarse al respecto, mediante el Informe N° 065-2013-MTPE/2/14.1, a propósito de la consulta formulada por una empresa.

2.    Informe N° 065-2013-MTPE/2/14.1: Análisis y comentarios

Previamente a desarrollar el Informe del MTPE, debemos hacer hincapié en la regulación que se ha dado a la boleta de pago, tanto en su contenido, como en el plazo para su entrega y otras disposiciones relacionadas, a efectos de evitar posibles infracciones que pueden ser impuestas por la Autoridad de Inspección Laboral ante una fiscalización.

2.1.  Boleta de pago de remuneraciones

La boleta de pago constituye un documento que permite acreditar el pago de la remuneración a los trabajadores, por lo el empleador se encuentra en la obligación de entregar el mismo a cada trabajador. Y en esa línea el artículo 18 del Decreto Supremo N°001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°009-2011-TR, estableció lo siguiente:

El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo establecido en el artículo siguiente o mediante el empleo de tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del sistema financiero, el pago se acredita con  la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.

a.    Pago realizado a través de entidades financieras

Cuando el pago es realizado mediante una entidad financiera[1] (sea un banco, financiera, caja municipal, entre otros), la constancia del pago lo constituye el depósito realizado en la cuenta de ahorros del trabajador.

2.1.1.    Contenido de la boleta de pago  

Inicialmente se estableció que la boleta de pago debía contener los mismo datos que figuran en la planilla electrónica, conforme lo establece el artículo 18 del Decreto Supremo N°001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°009-2011-TR. Sin embargo, para mayor amplitud se ha dispuesto, mediante el artículo 1 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR, que la información mínima de la boleta de pago es la siguiente:

2.1.2.    Oportunidad para entregar la boleta de pago

El plazo para entregar la boleta de pago de remuneraciones está determinada por la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR, que dispone que debe ser entregado, a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

Por ejemplo, Marcos es un trabajador que percibe su remuneración con una periodicidad mensual, y habiendo laborado todo el mes de octubre, su empleador deberá abonarle su remuneración al 31 de octubre, y consecuentemente, hasta el día 6 de noviembre tiene plazo para hacer entrega de la boleta de pago de remuneraciones, conforme lo dispone la norma.

2.1.3.    Medio para entregar la boleta de pago

La boleta de pago puede ser entregada a los trabajadores mediante un formato físico o impreso. Opcionalmente, puede entregarse mediante el uso de tecnologías de información y comunicación, es decir, a través del correo electrónico proporcionado por la empresa, intranet, comunidad virtual u otro mecanismo de similar naturaleza, para lo cual debe cumplir con dos condiciones:

1.    Primero: Exista previo acuerdo con el trabajador respecto a la entrega de la boleta de pago por medios digitales.

2.    Segundo: Siempre y cuando se deje constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice la efectiva recepción por parte del trabajador.

Es importante señalar que es el empleador quien tiene la carga de la prueba respecto a la entrega de la boleta de  pago al trabajador.

2.1.4.    Firma del trabajador en la boleta de pago

La firma del trabajador será obligatoria cuando se entregue la boleta de pago por medios físicos y, sólo en el supuesto que el trabajador no supiera firmar se realizará, mediante la impresión de la huella digital.

Asimismo, se tiene la opción de que la firma del trabajador sea opcional, siempre que el empleador lo considere conveniente, es decir, el empleador deberá establecer como política de la empresa que no es requisito indispensable la firma del trabajador en cada emisión de boleta de pago, conforme lo dispone el artículo 19 del Decreto Supremo N°001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°009-2011-TR.

3.    Firma del empleador

Mediante el artículo 18 del Decreto Supremo N°001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°009-2011-TR, se estableció que:

En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la firma ológrafa  y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

En ese sentido, de acuerdo al gráfico siguiente, son condiciones para que se utilice la firma digital:

Respecto a las dos primeras condiciones para utilizar la firma digital, no existe ninguna dificultad cumplir con las mismas, sin embargo, en cuanto a la última condición que dispone la inscripción en el registro de firmas del MTPE, esta es imposible jurídicamente en tanto que, en la actualidad, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no ha implementado dicho Registro den Firmas Digitales a efectos de que los empleadores puedan hacer uso de dicho mecanismo electrónico.

De otro lado, la regulación incompleta de las firmas digitales en las boletas de pago ha generado, la necesidad, de precisar la diferencia que existe entre las firmas digitales y las firmas digitalizadas por lo que a continuación desarrollaremos las definiciones planteadas por la normativa nacional.

3.1.  Firma digital

La firma digital, conocida también como firma electrónica, ha sido definida por el artículo 3 de la Ley Nº 27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales, cuyo texto es el siguiente:

La firma digital es aquella firma electrónica que utiliza una técnica de criptografía asimétrica, basada en el uso de un par de claves único; asociadas una clave privada y una clave pública relacionadas matemáticamente entre sí, de tal forma que las personas que conocen la clave pública no puedan derivar de ella la clave privada.

Y en términos sencillos, la firma electrónica como “cualquier símbolo basado en medios electrónicos utilizado o adoptado por una parte con la intención precisa de vincularse o autentificar un documento cumpliendo todas o algunas de las funciones características de una firma manuscrita”[2].

Cabe señalar que la firma digital tiene la misma validez y eficacia jurídica que la firma electrónica, dado que representa la manifestación de la voluntad.

Sin embargo, para que la firma digital puede ser utilizada por el empleador en las boletas de pago, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deberá implementar un Registro de Firmas de los representantes del empleador y, en la actualidad, no habiéndose regulado dicho registro, consecuentemente, no sería legal la utilización de la firma digital, por lo que los empleadores que hagan uso de dicho mecanismo serán sancionados por la Autoridad Administrativa de Trabajo ante una eventual inspección.

3.2.  Firma digitalizada

La firma digitalizada conocida, también, como firma escaneada es aquella que resulta del traslado de un documento de soporte físico a un formato electrónico (escaneo). Y su utilización en las boletas de pago es posible, mediante la aplicación supletoria del Código Civil, en su artículo 141-A:

En los casos en que la ley establezca que la manifestación de voluntad deba hacerse a través de alguna formalidad expresa o requiera de firma, ésta podrá ser generada o comunicada a través de medios electrónicos, ópticos o cualquier otro análogo.

En ese sentido, conforme la opinión del Ministerio de Trabajo -en el Informe materia de comentario-, “la firma digitalizada se encontraría dentro de los mecanismos a través de los cuales puede manifestarse la voluntad o firmarse un documento, conforme a las normas civiles, por lo que podría ser aplicable a la firma de boletas de pago”.

4.    Conclusiones

Conforme lo desarrollado, el empleador deberá sellar y rubricar de forma manual o mediante  una firma ológrafa o manuscrita las boletas de pago de las remuneraciones, cuando tenga hasta 100 trabajadores en su empresa. Y en el caso de empresas que cuente con más de 100 trabajadores, podrán utilizar de forma opcional las firmas digitalizadas, mediante el escaneo de la firma ológrafa, dado que las firmas digitales no pueden utilizarse en tanto que el Ministerio de Trabajo no ha realizado la implementación del Registro de Firmas Digitales.

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[1] Conforme con el artículo 4 Decreto Supremo N° 150-2007-EF, Texto Único Ordenado de la Ley para la lucha contra la Evasión y para la Formalización de la Economía, se dispone que las obligaciones que se cumplan mediante el pago de sumas de dinero cuyos importe son a partir de tres mil quinientos nuevos soles (S/.3,500) o mil dólares americanos (US$ 1,000) deberá utilizarse los Medios de Pagos como los depósitos en cuentas, giros, transferencias de fondos, órdenes de pago, entre otros.

[2] Conforme al artículo 1 de la Ley Nº 27269.

La Ley Nº 30056 y sus modificaciones laborales al régimen especial de las micro y pequeñas empresas

1.    Introducción

El tratamiento laboral de las micro y pequeñas empresas, en el mes de Julio del 2013, tomo un gran interés a nivel nacional dado al carácter temporal que se había establecido para las microempresas que se encontraban amparadas bajo la Ley N° 28015. Siendo el contexto socio-jurídico el vencimiento de dicho Régimen Especial Laboral al 4 de julio del 2013, sin embargo, dos días previos a la fecha indicada se publica la Ley N° 30056, que establece una prórroga para las microempresas de la Ley N° 28015, y además incorpora importantes modificaciones al Régimen Laboral MYPE, y será ello materia de nuestro comentario.

2.    Cuestiones generales

Mediante la Ley Nº 28015, publicado el 02 de julio del 2003, se promulgo la Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa, con ello se daría una regulación a un Régimen Laboral Especial para aquellas unidades económicas, denominadas micro y pequeñas empresas, constituidas por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial que tienen características propias como son determinada cantidad de trabajadores y ventas anuales[1].

Entre los beneficios sociales que se les reconocía a las microempresa acogidas por la Ley Nº 28015, fueron el derecho a quince (15) días de descansos debidamente remunerados por cada año completo de servicios, es decir, no tenían derecho a gratificaciones ni a una Compensación por Tiempo de Servicios ni utilidades. Aunque tenían derecho a una indemnización por despido arbitrario equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias y las fracciones de año se abonan por dozavos.

Inicialmente, se había establecido que la Ley N° 28015 tendría una vigencia temporal de 5 años, es decir, las microempresas conservarían dicho régimen especial hasta el 02 de julio del 2008. Sin embargo, mediante el artículo 2 de la Ley N° 28851, publicada el 27 de julio del 2006, se extiende dicho plazo por un período de 10 años, que de conformidad con la Segunda Disposición Complementaria de la Ley N° 28851, dicho plazo ampliatorio  se contabilizarían a partir de la fecha de vigencia de la Ley N° 28015, es decir, hasta julio del 2013.

Posteriormente, el Decreto Supremo Nº 024-2009-PRODUCE, publicado el 10 de julio del 2009, que modifica el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña empresa y del Acceso al Empleo Decente – Reglamento de la Ley MYPE, se estableció el carácter temporal del Régimen Laboral Especial de la MYPE disponiéndose, en el artículo primero[2], que “los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio del 2013, luego del cual ingresarán al Régimen Laboral General” (Véase cuadro n° 1).

  

En vista de ello, los 23,739 microempresarios[3] que se habían amparado bajo el régimen especial de la Ley Nº 28015 –es decir, que se habían acogido como microempresa entre julio del 2003 y septiembre del 2008-, se encontraban alarmados[4] dado que las autoridades responsables en la materia señalaban que no habría prórroga para dicho Régimen Laboral Especial, por lo que de manera indefectible a partir del 5 de julio del 2013 debían ingresar al Régimen Laboral General, es decir, su costo laboral se vería notoriamente incrementado.

Sin embargo mediante la Ley Nº 30056, publicada el 02 de julio del 2013, se establece una prórroga por 3 años adicionales, además de establecer que los conductores[5] y trabajadores pueden acordar por escrito –y siguiendo la formalidad establecida-, durante dicha prórroga, acogerse al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 1086, publicado el 28 de junio del 2008, que es un régimen laboral especial permanente (véase el cuadro n° 2).

Por último, la Ley N° 30056, materia de comentario, ha realizado relevantes modificaciones al régimen laboral de las MYPES, que serán de aplicación para los nuevas micro y pequeñas empresas que se registren a partir de la entrada en vigencia de la Ley N° 30056.

3.    Modificación  de la denominación del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR

Mediante el artículo 10º de la Ley Nº 30056 se modifica la denominación “Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE”, aprobado mediante Decreto Supremo 007-2008-TR, por la siguiente: “Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial”.

  

4.    Características de las micro, pequeñas y medianas empresas

Otra de las modificaciones que incorpora la Ley Nº 30056 es la inclusión de una nueva categoría empresarial, que es la “mediana empresa” que si bien no goza de beneficios laborales[6], dado que con su incorporación se busca impulsar la (re)organización empresarial.

En ese sentido, todas las micro, pequeñas y medianas deberán determinar la categoría empresarial que les corresponde en función de sus niveles de ventas anuales:

a)    Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

b)    Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

c)    Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el monto máximo de 2300 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

  

Asimismo, se ha establecido que el incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la micro, pequeña y mediana empresa podrá ser determinado por decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas y el Ministro de la Producción cada dos (2) años.

Debemos señalar que la nueva categoría empresarial y el criterio dispuesto para su clasificación –en función del número de ventas-, se entiende que será aplicable para las nuevas MYPE que se registren como tal a partir del 03 de julio del 2013, dado que la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30056 dispone lo siguiente “las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la presente Ley se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086” (resaltado nuestro).

En ese sentido, el criterio de clasificación en función del número de ventas anuales no resulta aplicable para aquellas empresas constituidas como MYPE desde el 01 de octubre del 2008 hasta el 02 de julio del 2013, siendo aplicable para las que se registren como MYPE a partir del 03 de julio del 2013.

 5.    Naturaleza y permanencia en el régimen de las MYPES

Mediante el artículo 11º de la Ley Nº 30056, que modifica el artículo 42º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, se establece que la naturaleza del Régimen Laboral Especial es de carácter permanente y únicamente aplicable a la micro y pequeña empresa, por ende, a la categoría empresarial de mediana empresa se le aplica el régimen laboral general.

Con relación a la permanencia en el régimen de las MYPE, la Ley Nº 30056 realiza una modificación sustancial respecto al período de gracia que tendrían las pequeñas empresas que superen por 2 años consecutivos el número de ventas anuales. La norma establece que el período de gracia serán 3 años adicionales en el que las pequeñas empresas puedan estar bajo dicho régimen laboral especial, conforme el siguiente texto:

“La microempresa que durante dos (2) años calendario consecutivos supere el nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrá conservar por un (1) año calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las pequeñas empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrán conservar durante tres (3) años adicionales el mismo régimen laboral”.

En ese sentido, si bien mediante la presente norma se busca otorgar incentivos empresariales, estos no deberían darse en perjuicio de los derechos laborales que tienen los trabajadores, por lo que desde nuestro punto de vista, la ampliación del período de gracia aunado al carácter permanente del régimen laboral especial de las MYPES, permite comprender las intenciones del gobierno actual de desconocer los derechos laborales -mínimos- que tienen los trabajadores, bajo el exiguo argumento de promover la “competitividad y la formalización” de este grupo empresarial, dado que el otorgar la permanencia de un régimen especial no va a significar la –inmediata- formalización, ni el reducir los derechos laborales de cierto grupo de trabajadores conllevará a que nuestro mercado empresarial peruano sea competitivo, porque la competitividad[7] no solo se logra reduciendo los costos laborales, por el contrario son varios los factores que determinarán cuan competitiva puede ser una empresa, por ello, consideramos que el Estado tiene un rol primordial como garante de los derechos fundamentales que tienen sus ciudadanos, y constituye un derecho fundamental el derecho a los beneficios sociales que han sido reconocidos a los trabajadores –y ahora se pretende, desconocer a cierto grupo de trabajadores-, así como el derecho universal a la seguridad social tanto en salud como en pensión, que son pilares fundamentales para garantizar el derecho a un proyecto de vida, conforme lo establece el artículo 22º de la Constitución Política de 1993.  

  

6.    El tratamiento especial en la inspección de trabajo

Asimismo, se ha establecido que las empresas acogidas al régimen de la micro empresa establecido en el Decreto Legislativo Nº 1086 gozarán de un tratamiento especial en la inspección del trabajo, en materia de sanciones y de la fiscalización laboral, por el que ante la verificación de infracciones laborales leves detectadas podrán contar con un plazo de subsanación dentro del procedimiento inspectivo y una actividad asesora que promueva la formalidad laboral. Eso significa, que tendrá opción a subsanar dichas infracciones laborales, y asimismo, contarán con una asesoría por parte del Autoridad Inspectiva de Trabajo.

Respecto al plazo o la vigencia del tratamiento especial en materia de inspección laboral, la norma ha dispuesto que será por tres (3) años, desde el acogimiento al régimen especial. En este punto, la pregunta es la siguiente, los 3 años establecidos ¿serán en función de la fecha en que se acoja como microempresa?, o ¿serán 3 años contados desde la entrada en vigencia de la norma?, al respecto, debemos esperar a lo que disponga el reglamento de la Ley Nº 30056 en referencia a dicho punto.

6.1.  ¿Qué sucede si las infracciones laborales son reiteradas?

Sobre el particular, se ha dispuesto que el tratamiento especial no resulte aplicable en los siguientes supuestos:

a)    Caso de reiterancia.

b)    Obligaciones laborales sustantivas.

c)    Relativas a la protección de derechos fundamentales laborales.

7.    ¿Cuál es la situación laboral de las microempresas acogidas bajo la Ley Nº 28015?

De acuerdo a la Segunda Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30056, se establece una prórroga de tres (3) años al régimen laboral especial de la microempresa creado mediante la Ley Nº 28015, lo que significa que continuarán con los beneficios laborales de dicho régimen especial hasta el 04 de julio del 2016.

Además, se ha dispuesto que los trabajadores y conductores puedan acordar por escrito, durante dicha prórroga, su acogimiento al régimen laboral regulado en el Decreto Legislativo Nº 1086, es decir, acogerse al régimen laboral especial de carácter permanente. Asimismo, se ha establecido que dicho acuerdo debe presentarse ante la autoridad administrativa de trabajo dentro del plazo de 30 días de suscrito, sin embargo a la fecha (20.08.13) no se ha publicado norma alguna que regule el procedimiento para presentar dicho acuerdo de acogimiento al régimen laboral especial permanente.  

 

8.    ¿Las modificaciones se aplican para las MYPES registrabas bajo el Decreto Ley Nº 1086?

Conforme a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30056, las modificaciones establecidas por la presente ley no serían de aplicación para las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la Ley, dado que aquellas se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo Nº 1086.

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[1] Las características de la microempresa y la pequeña empresa bajo la Ley N° 28015 eran las siguientes: son microempresas aquellas que tengan de 1 hasta 10 trabajadores y ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias y son pequeñas empresas, de 1 hasta 50 trabajadores y ventas anuales hasta el monto máximo de 850  Unidades Impositivas Tributarias.

[2] El artículo 1º del Decreto Supremo Nº 024-2009-PRODUCE, modifica el artículo 30º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.

[3] De acuerdo a las declaraciones realizadas por la Ministra de la Producción, Gladys Triveño, no son 25, 000 las microempresas registradas como lo señala la Cámara de Comercio de Lima, sino 23, 739 microempresas en BARJA MARQUINA, “Produce no dará prórroga a régimen especial laboral para las mypes”, Gestión, miércoles 20 de febrero del 2013, pág. 2.

[4] El motivo de la preocupación por parte de los 23,739 microempresarios radicaba en los sobrecostos laborales que significa estar en el régimen laboral general, y es que, en opinión del Dr. Germán Lora, “[d]e acuerdo con los estimados conservadores este régimen genera sobrecostos de hasta 50% en las empresas, los que comparados con el régimen especial laboral, que solo genera un 10%, nos permite darnos cuenta de que muchas microempresas no podrán adecuarse al nuevo sistema y morirán en el intento” en BARJA MARQUINA, “Produce no dará prórroga a régimen especial laboral para las mypes”, Gestión, miércoles 20 de febrero del 2013, pág. 2.

[5] Para la legislación laboral peruana el conductor de la microempresa es la persona natural titular de la microempresa.

[6] A las pequeñas empresas no les resulta aplicable el Régimen Laboral Especial de la MYPE, lo que significa que los trabajadores de una pequeña empresa estarán acogidos al Régimen Laboral General, por ende, gozarán de todos los beneficios sociales: Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, asignación familiar, pago de sobretasa en jornada nocturna.

[7] De acuerdo a la RAE, competitividad es la “capacidad de competir”, revisado en: http://lema.rae.es/drae/srv/search?key=competitividad, el 20.08.13.

SE DISPONEN FACILIDADES PARA LOS TRABAJADORES QUE SEAN MIEMBROS DE MESA Y ELECTORES

Habiéndose convocado a Nuevas Elecciones Municipales para la Municipalidad de Lima Metropolitana para el domingo 24 de Noviembre del 2013, mediante Decreto Supremo Nº 011-2013-TR, publicado el jueves 21 de Noviembre del presente, se dispuso otorgar facilidades para los trabajadores que son miembros de mesa, como para los electores que tengan que laborar en dicha fecha, todo ello en virtud del artículo 58º de la Ley Nº 26859, que dispone el carácter irrenunciable[1] del cargo de miembro de mesa, en tanto que la presencia de este actor electoral es relevante para garantizar el normal desarrollo del proceso electoral, por lo que se ha determinado establecer facilidades para garantizar el cumplimiento de su papel como miembro de mesa y, también, se ha buscado avalar que los electores cumplan con participar de las elecciones, regulando las facilidades para aquellos que laborarán el día domingo 24 de Noviembre.

1.    El lunes 25 de noviembre es declarado como día no laborable para miembro de mesas

Por medio del artículo 1º del Decreto Supremo Nº 011-2013-TR se ha declarado el 25 de noviembre como “día no laborable de naturaleza compensable” para aquellos que desempeñen el cargo de miembro de mesa de sufragio.

1.1.  ¿Para quiénes se aplica?

Se aplica para todos los trabajadores del sector público o privado que tenga la calidad de miembro de mesa de sufragio, independientemente de que tenga la condición de titulares, suplentes o electores que hayan asumido como reemplazantes de los designados.

1.2.  ¿Cuál es el procedimiento a seguir para gozar de dicha facilidad?

El trabajador, del sector público o privado, que se haya desempeñado el domingo 24 de noviembre como miembro de mesa deberá requerir a los que funcionarios del ONPE, que se encuentren en los centros de votación, la entrega del Certificado de Participación por haber cumplido con su deber cívico, el cual deberá ser presentado a su empleador al momento de reintegrarse a sus labores, para gozar del beneficio del día no laborable de naturaleza compensable.

1.3.  ¿Qué obligaciones tienen las empresas al respecto?

Las empresas deberán adoptar las medidas pertinentes para el cumplimiento de lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 011-2013-TR en lo relativo al día 25 de noviembre, por lo que deberán disponer la forma para la compensación del día dejado de laborar.

2.    Los trabajadores que laboren el día domingo 24 de noviembre tendrá facilidades

Otra disposición establecida por el Decreto Supremo es la obligación de los empleadores del Sector Público o Privado de otorgar las facilidades a los trabajadores cuyas jornadas de trabajo coincidan con el día 24 de noviembre, a efectos de garantizar su derecho a participar de las elecciones municipales.

2.1.  ¿Qué tipo de facilidades deben otorgar las empresas?

Las empresas del Sector Privado como las instituciones u organismos del Sector Público tienen la obligación de dar períodos de tolerancia en el ingreso o durante la jornada de trabajo, de forma tal, que permitan garantizar el ejercicio del derecho a voto. Eso significará que las empresas establezcan, de acuerdo al centro de votación de cada trabajador, en que momento durante la jornada –o al inicio del mismo- podrán acudir a votar.

2.2.  ¿Las horas dejadas de laborar deberán recuperarse?

En principio, las horas que dejen de laborar para acudir al centro de votación deberán ser compensadas, por lo que el empleador deberá establecer la forma de recuperación y/o compensación de las horas dejadas de laborar, según  corresponda.

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[1] Salvo  determinados supuestos, puede exceptuarse de ejercer el cargo:

1.    el caso de notorio o grave impedimento físico o mental,

2.    necesidad de ausentarse del territorio de la República,

3.    ser candidato o personero de las organizaciones políticas,

4.    funcionario o empleado de un organismo electoral (ONPE, JNE),

5.    miembros del Ministerio Público que tengan funciones en el proceso electoral,

6.    funcionarios de la Defensoría del Pueblo que realizan supervisión electoral,

7.    son autoridades políticas,

8.    autoridades o representantes provenientes de elección popular,

9.    ciudadanos que integran los comités directivos de las organizaciones políticas inscritas en el JNE

10.  cónyuges y parientes dentro del segundo grado de consaguinidad o afinidad entre los miembros de una misma mesa,

11.  cónyuges y parientes dentro del segundo grado de consaguinidad o afinidad de los candidatos que residen en el ámbito de la jurisdicción en la cual postulan,

12.  miembro en actividad de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú

13.  miembros del Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú

14.    ser mayor de 70 años de edad

COMENTARIO A LA LEY N° 30082 Y LAS MODIFICACIONES QUE INCORPORA

La Ley N° 30082 (22.09.2013), Ley que modifica la Ley N° 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, y el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, entro en vigencia a partir del lunes 23 de septiembre del 2013.

La norma ha planteado la suspensión de los aportes previsionales de los trabajadores independientes al 31 de julio del 2014, asimismo ha establecido una nueva escala de tasas para el aporte de los trabajadores independientes y ha introducido el procedimiento del “aporte opcional”.

Los alcances de la norma, los desarrollaremos a continuación.

1.    De la entrada en vigencia de la Ley N° 30082 y sus efectos prácticos

1.1.  ¿Desde cuándo entra en vigencia la Ley N° 30082?

La Ley N° 30082 fue publicada en El Peruano el 22 de septiembre del 2013, entrando en vigencia al día siguiente de su publicación, es decir, el lunes 23 de septiembre de 2013.

  

1.2.  ¿A partir de qué fecha la retención por aportes previsionales de los trabajadores independientes ya no son obligatorios?

La retención por los aportes previsionales de los trabajadores independientes no son obligatorios a partir del lunes 23 de septiembre del 2013, es decir, si un trabajador independiente emite un recibo por honorarios el día de 23 de septiembre o con posterioridad a dicha fecha no se encuentra obligado a discriminar los montos correspondientes a los aportes previsionales, en tanto que la Ley N° 29903 ha sido suspendida hasta el 31 de julio del 2013.

En ese sentido, aun cuando sea un recibo por honorario de un servicio prestado en agosto o mientras estaba vigente la Ley N° 29903, pero que se emita a partir del 23 de septiembre o con posterioridad no está afecto a la retención por aportes previsionales.

1.3.  ¿Hasta qué fecha se encontraban afectos los recibos por honorarios a la retención por aportes previsionales?

Los recibos por honorarios emitidos a partir del 1 de agosto hasta el 22 de septiembre del 2013 se encuentran afectos, a las retenciones por aportes previsionales, si los ingresos de los trabajadores independientes se encontraban en las siguientes situaciones:

a.    Trabajador independiente que sólo percibe rentas de cuarta categoría

§  Cuando sus ingresos totales mensuales percibidos eran igual o mayor a 1RMV hasta 1.5 RMV, aportaban en función de una tasa gradual.

§  Cuando sus ingresos totales mensuales percibidos eran mayor a 1.5 RMV, aportaban en función de una tasa obligatoria.

b.    Trabajador independiente que se encuentra en planilla y tiene ingresos de quinta categoría

Primero, se debía determinar que la suma de los ingresos de cuarta categoría más los ingresos en planilla (quinta categoría) sean igual o mayor a 1RMV.

Posteriormente, para establecer la tasa de aporte correspondiente, debería considerar lo siguiente:

§  Cuando sus ingresos totales mensuales percibidos eran hasta 1.5 RMV, aportaban en función de una tasa gradual.

§  Cuando sus ingresos totales mensuales percibidos eran mayor a 1.5 RMV, aportaban en función de una tasa obligatoria.

  

1.4.  ¿Durante qué plazo el trabajador independiente no estará obligado a realizar aportes previsionales?

El trabajador independiente no se encuentra obligado a realizar aportes previsionales a partir del 23 de septiembre del 2013 hasta el 31 de julio del 2014, conforme se puede visualizar en el Cuadro N° 2.

Por ende, durante dicho período el trabajador independiente no efectuará la discriminación por aportes previsionales por los recibos por honorarios que emita a partir del 23 de septiembre de 2013, aun cuando sean de servicios prestados en el mes de agosto o con anterioridad al 23 de septiembre.

2.    ¿Procede la devolución de los aportes previsionales?

2.1.  ¿Se devolverán los aportes previsionales retenidos a los trabajadores independientes?

Los aportes previsionales retenidos a los trabajadores independientes, durante el mes de agosto y durante los 22 primeros días del mes de septiembre, no serán devueltos conforme lo dispone la Segunda Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30082:

“Los aportes referidos al artículo 9 de la Ley 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, y en el artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-97-EF, que hubieran sido generados y/o efectuados desde la fecha de entrada en vigencia de la Ley 29903, se reconocen para el cálculo de la pensión que corresponda”.

2.2.  ¿Qué debe hacer el agente de retención con los aportes retenidos?

El agente de retención tiene la obligación de efectuar la declaración y pago de los aportes retenidos durante el período que se encontró vigente la Ley Nº 29903, es decir, todos los aportes retenidos durante el mes de agosto y hasta el 22 de septiembre deben declararse y pagarse en las fechas establecidas por las normas correspondientes:

a.    Afiliados a la AFP: la declaración y pago debe realizarse dentro de los primeros 5 días útiles del mes siguiente, mediante el portal web de AFPnet.

b.    Afiliados a la ONP: la declaración y pago debe realizarse conforme al cronograma fijado por la Resolución Nº 302-2012-SUNAT, mediante el PDT Plame, versión 2.5.2.

2.3.  ¿Qué sucede si no hice la retención durante el período que estaba vigente la Ley N° 29903?

Si el agente de retención no efectúo la retención de los recibos por honorarios emitidos y/o pagados a partir del 1 de agosto del 2013 hasta el 22 de septiembre del 2013, siendo el ingreso total mensual del trabajador independiente igual o mayor a 1 RMV, y éste no efectúa la regularización del mismo, el agente de retención será solidariamente responsable por los aportes no pagados y por las obligaciones derivadas de ellos, conforme lo establece el artículo 1 de la Ley Nº 29903.

3.    La situación de los policías y militares que emitan recibos por honorarios

Con anterioridad a la promulgación de la Ley Nº 30082, existía una incertidumbre respecto a los policías que emiten recibos por honorarios y se encontraban aportando a la Caja de Pensiones Militar Policial, dado el vacío normativo existente, en tanto que la Ley Nº 29903 y sus normas reglamentarias y complementarias no habían regulado si tendrían algún tratamiento especial a efectos de que no se les efectúe la retención por aportes previsionales, en virtud de que pertenecían a un régimen pensionario especial, y nuestro ordenamiento jurídico no permite que una persona se encuentre aportando en dos sistemas pensionarios conjuntamente, y no podría darse la figura de que el policía en actividad aporte a la Caja de Pensiones Militar Policial y a la AFP o a la ONP.

Nuestra opinión al respecto, consistía en que los policías en actividad que emitían recibos por honorarios y se encontraban aportando a la Caja de Pensiones Militar Policial, no debían afiliarse a otro régimen pensionario, y por lo tanto, no se encontraban afectos a las retenciones por aportes previsionales como trabajador independiente, en tanto que conforme lo establece el artículo 36 del Decreto Legislativo Nº 1133[1], sólo el personal militar o policial en situación de retiro que no hubiera alcanzado una pensión podría optar por afiliarse a la ONP o a la AFP.

3.1.  ¿Se debe retener a los policías y militares que emitan recibos por honorarios?

La Ley Nº 30082 ha establecido en su artículo 3º que los aportes previsionales establecidos para los trabajadores independientes no son aplicables para el personal militar y policial:

“No son aplicables los aportes a que se refieren el artículo 9 de la Ley 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, y el artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-97-EF, al personal militar y policial (…)”.

3.2.  ¿Qué sucede con los que aportan a otros regímenes pensionarios distintos a la AFP o la ONP?

Asimismo, los aportes previsionales para los trabajadores independiente no serán aplicables a los trabajadores sujetos a regímenes previsionales especiales, como el caso de los trabajadores pescadores, trabajadores de las microempresas, entre otros.

4.    Nuevas tasas para los aportes previsionales

De otro lado, se establecen nuevas tasas de aportes previsionales para los trabajadores independientes, que desde nuestro punto de vista son razonables en tanto que la gradualidad atiende al ajuste que realizará el trabajador independiente en los costos por los servicios que presta, lo que no afectará su economía personal y familiar.

Se ha establecido que las nuevas tasas se aplicarán siempre que el trabajador tenga un ingreso total mensual igual o mayor a 1 RMV, y no habrá otros topes, es decir, que se aplicará para todos los ingresos mensuales percibidos por el trabajador independiente, aun cuando sean mayores a 1.5 RMV (S/. 1,125). Por ejemplo, si el trabajador independiente en agosto del 2014 emite un recibo por honorarios por un monto de S/. 1,200 (mil doscientos nuevos soles), y se encuentra afiliado a una ONP, se le aplicará el 5%, es decir deberá discriminar por concepto de aporte a la ONP un total de S/. 60.00.

Asimismo, se establece que si los ingresos totales mensuales sean menores a 1 RMV, el trabajador independiente de la AFP o la ONP no se encuentra en la obligación de aportar, y por ende, el agente de retención no efectuará la retención.

4.1.  Tasas de aportes para los afiliados a la ONP

De acuerdo al artículo 1º de la Ley Nº 30082, las tasas a aplicarse a partir del 1 de agosto del 2014 para los trabajadores afiliados a la ONP, serán las siguientes:

  

4.2.  Tasas de aportes para los afiliados a la AFP

De acuerdo al artículo 2º de la Ley Nº 30082, las tasas a aplicarse a partir del 1 de agosto del 2014 para los trabajadores afiliados a la ONP, serán las siguientes:

En el caso de los trabajadores independientes afiliados a la AFP, debe discriminarse tanto el aporte obligatorio y adicionarse el porcentaje correspondiente a la prima de seguro y a la comisión por la administración del fondo en función de cada AFP.

5.    ¿Aportes opcionales?

Por último, se establece que los trabajadores independientes que deseen continuar aportando durante el tiempo que la Ley Nº 29903  va a estar suspendida, puedan efectuarlo de forma opcional hasta el 31 de julio del 2014, independientemente del nivel de sus ingresos mensuales.

5.1.   ¿Qué tasa se aplicará para los aportes opcionales?

La tasa que sea aplicará será el aporte mínimo del 2,5% más el porcentaje correspondiente a la prima y a la comisión en el caso de los trabajadores afiliados a la AFP y de un 5% en el caso de los trabajadores afiliados a una ONP.

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[1] El personal militar de las Fuerzas Armadas y policial de la Policía Nacional del Perú que pase a situación de retiro sin haber alcanzado el tiempo mínimo de veinte (20) años de servicios, y no tenga el derecho a recibir el subsidio póstumo o subsidio por invalidez a que se refiere el Decreto Legislativo que aprueba la nueva estructura de ingresos aplicable al personal militar de las Fuerzas Armadas y policial de la Policía Nacional del Perú, podrá optar por acogerse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.