1. Introducción
“El
dinamismo característico de la actividad económica y social, la vida de las
empresas suele confrontar momentos o etapas de dificultad y aún de crisis, así
como exigencias de cambio o adaptación a circunstancias nuevas, no previstas,
que, precisamente, pueden evitarle en el futuro crisis insuperables. Estas
situaciones afectan necesariamente las relaciones entre las empresas y sus
trabajadores cuyas condiciones de trabajo, y en ocasiones extremas su propia
ocupación, no pueden ser preservadas”[1].
Con aquel texto iniciaremos la presentación de un tema de
interés para muchos empresarios que se ven inmersos en situaciones de crisis
económica-financiera dentro de su empresa, que en la búsqueda de soluciones
legales recurren a la establecida en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en adelante LPCL, referente a la “terminación [colectiva] de la
relación de trabajo por causas objetivas” que regula el Capítulo VII de la
mencionada Ley. Y al respecto, ahondaremos en la definición de las “causas
objetivas” en la doctrina como en los precedentes administrativos de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, así como qué trabajadores deberían gozar
de una protección preferente frente a éste tipo de despidos colectivos.
Con la regulación del despido en su dimensión colectiva,
algunos autores[2]
plantean que en nuestra legislación nacional no sólo existe una
“flexibilización laboral” en el ingreso que se plasma mediante la regulación de
los contratos modales –de forma tal que ha dejado al margen la estabilidad
laboral absoluta muchos años atrás vigente, para plantearse una estabilidad
laboral relativa que actualmente rige en la realidad peruana-, sino que además
se habría establecido una “flexibilidad de salida” a través del Decreto
Legislativo Nº 728, flexibilidad que tiene su restricción en la intervención
estatal (administrativa) como veremos conforme desarrollemos el presente
informe.
2. El despido
El despido se configura como una de las formas de
extinción de la relación laboral, siendo uno de sus elementos más
característicos la decisión del empleador de finalizar la relación laboral,
decisión que se manifiesta en la voluntad del empleador, que viene a ser en
términos jurídicos un “acto unilateral”, en tanto que “para cuya eficacia la
voluntad del trabajador es innecesaria”[3].
Si bien el despido, puede configurarse en varias
modalidades[4],
como es el despido justificado, el despido arbitrario, el despido nulo y el
despido indirecto. Para el presente informe, vamos a ahondar en el “el despido
[como] una ‘institución causal’, en cuanto sólo se admite como facultad o
potestad del empleador en la medida que se configure una ‘causa justa’ que
habilite el ejercicio de la misma”[5].
En tanto que, “[c]omo consecuencia de la tendencia generalizada de los
ordenamientos laborales de limitar la facultad de despido del empleador como
mecanismo de protección del trabajador ante la posibilidad de que ésta sea
ejercida en forma arbitraria o discrecional, se ha introducido la exigencia de
que aquél se base en una causa justa, sin la cual dicho acto extintivo
carecerá de validez y eficacia”[6].
(Subrayado nuestro)
Por ende, es nuestra postura que todo tipo de despido
deba tener como sustento una causa justa previamente regulada, limitando el
poder sancionador que ejerce el empleador, de tal forma que pueda reconocerse
al trabajador garantías mínimas que permitan ejercer su derecho de defensa,
como su derecho a la reparación por los daños ocasionados consecuencia de un
ejercicio arbitrario del poder sancionador.
3. El despido en su dimensión colectiva y la causa justa
El
despido no sólo se configura en el plano individual, sino que también a nivel
colectivo, si bien la denominación que recibe en el Capítulo VII de la LPCL, es
el “De la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas”, en
opinión del laboralista Blancas Bustamante, si bien el despido colectivo se
configura a partir de la decisión unilateral del empleador, se funda “en la
existencia de una causa general y objetiva, relativa al funcionamiento de la
empresa”, asimismo resalta que “[s]e trata de un despido, y no solamente de una
terminación de las relaciones de trabajo”[7],
siendo su argumento para señalar que el cese colectivo es un despido dado que
“la voluntad del empresario, lejos de ser irrelevante, interviene y es
determinante para producir el resultado final: la extinción del contrato de
trabajo, bien que fundándose en causas que realmente afectan la continuación de
las relaciones laborales y legalmente se reputan suficientes”[8].
Y en
esa misma línea, Rodríguez Piñero señala que “[e]l poder de despido y la causa
que lo justifica es el mismo, y aunque los despidos colectivos hayan de ser
contemplados desde una óptica más amplia, ello no impide una unidad conceptual
que evita el peligro real de dar mayor valor al momento procedimental que al
momento de la justificación del despido, de modo que la causa no sería un mero
requisito de legitimidad del despido absorbido por el acuerdo con el personal o
por la aprobación administrativa”[9].
En palabras
del especialista laboral Morales Morante este tipo de cese colectivo se
caracterizó por “el encuadramiento de las causas económicas que justificaban la
extinción de los contratos de trabajo en forma colectiva quedaba librada a la
discrecionalidad de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) – por tratarse
de un ‘despido bajo reserva de autorización’-, a condición que el empresario
acreditara que el despido constituía la única alternativa para conjurar una
situación de crisis económica”[10].
Si bien los autores mencionados, hablan del despido
colectivo en relación a la causa justa que justifique tal decisión del
empleador, podremos definir al despido colectivo como aquel que tiene por
objeto extinguir la relación laboral existente entre el empleador y un conjunto
de trabajadores. Siendo la definición del profesor Jaime Zavala, que el despido
colectivo “[c]onstituye así una forma de extinción por decisión unilateral del
empleador, de las relaciones de trabajo de un conjunto de trabajadores, basada
en la existencia de una o varias causas objetivas relacionada con el
funcionamiento de la empresa”[11].
Dichas “‘causas objetivas’ en que se funda esta decisión
extintiva, […], por referirse a contingencias que alteran el normal
funcionamiento de la empresa, poseen un carácter general y por ello sus efectos
sobre las relaciones de trabajo tienen un ámbito colectivo, en el sentido que
alcanzan –o son comunes- a un grupo o sector de trabajadores cuando no a la
totalidad de ellos”[12].
En términos jurídicos “se trata, en realidad, de una
pluralidad de despidos individuales, pero vinculados por su causalidad y
coetaneidad, en cuanto se fundamentan en el mismo motivo y se producen en el
mismo acto. La ‘objetividad’ de la causa en que se fundan deriva del hecho de
que esta se configura en forma independiente y ajena a la voluntad y conducta
de los trabajadores, lo que la diferencia del despido de una pluralidad de
trabajadores que han cometido la misma falta”[13].
3.1. ¿A qué trabajadores despedir ante el cese colectivo?
El profesor Murgas Torrazza señala que “[o]tra forma de
restricción del despido colectivo es el establecimiento de preferencias en la
reducción de los puestos de trabajo. Estas preferencias generalmente tienen que
ver con la antigüedad o con la condición de dirigente sindical”[14].
Asimismo, hace una precisión respecto a que trabajadores
se encontrarían protegidos contra el despido colectivo, debiendo considerarse
su despido en última instancia, declarando que “[e]stas preferencias se van
determinando, de manera separada, una por una. Las trabajadoras protegidas por
el fuero de maternidad tienen preferencia absoluta frente a todos los demás
trabajadores, aunque no estén comprendidas en las preferencias anteriores y se
despedirán en último lugar, siempre que fuese absolutamente indispensable”[15].
Un claro ejemplo de las preferencias que deberían darse
al ejecutar un despido colectivo, viene a ser, el Código de Trabajo de Panamá
que en su artículo 213º establece que en los casos de despidos por causas económicas,
deben aplicarse las reglas:
“a) se empezará por los trabajadores de menor antigüedad
dentro de las categorías respectivas;
b) una vez aplicada la regla anterior, se preferirá, para
determinar la permanencia en el empleo, a los trabajadores panameños respecto
de quienes no lo son; a los sindicalizados respecto a quienes no lo estén, y
los más eficientes, respecto a los menos eficientes;
c) las mujeres en estado de gravidez, aún si no
estuvieran amparadas preferentemente por las reglas anteriores, se despedirán
en último lugar, si fuere absolutamente necesario y previo cumplimiento de las
formalidades legales;
d) en igualdad de circunstancias, luego de aplicadas las
reglas anteriores, los trabajadores amparados por el fuero sindical tendrán preferencia
sobre los demás para su permanencia en el empleo”.
Si bien el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, LCPL, no hace
mención de si los trabajadores pertenecientes al fuero sindical o las
trabajadoras en estado de gestación se encuentran protegidos de forma preferente
frente a despidos colectivos, sería oportuno que se regule mediante una modificación al Capítulo VII de
la Ley de modo tal que se les considere en última instancia como parte del
grupo de trabajadores a ser despidos colectivamente por causas económicas.
3.2. De la protección que gozan los del “fuero sindical"
En el caso de la legislación panameña, los trabajadores
que gozan del amparo del “fuero sindical” sólo serán despedidos una vez
agotadas las reglas de preferencia establecidas en el Código de Trabajo.
En el
caso peruano, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, regulado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, señala que el fuero sindical[16] garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. Asimismo,
mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical. Sin embargo, la norma se enfoca en la
protección contra actos anti-sindicales de índole individual, que se dirigen
contra un trabajador protegido por el fuero sindical, no contra el colectivo
donde se encuentra un trabajador protegido por el fuero sindical, cuyo despido
puede llegar a no cuestionarse como acto anti-sindical –con un argumento
cuestionable- que se despide a un grupo de trabajadores al margen de la
condición sindical, por ello resulta oportuno exigir que se regule de forma
expresa la protección preferente para este tipo de trabajadores que se
encontrarían en una situación mucho más vulnerable que los otros trabajadores
–sin desmendro, de que todo trabajador se vería perjudicado ante un despido-.
Y para terminar,
es oportuno resaltar que estos “despidos colectivos conducen a la eliminación
de puestos de trabajo y por esa sola circunstancia colocan a los sindicatos en
una frecuente posición de enfrentamiento con la empresa. Por otro lado, la
reducción de personal puede ser un instrumento que se utilice con propósitos
antisindicales […] como fórmula de reducción del poder sindical”[17].
4. Causas objetivas del cese colectivo
Zavala Costa hace una observación pertinente
de comentar, al señalar que “[l]a ley no define qué se entiende por causa
objetiva como supuesto habilitante de la terminación colectiva de los contratos
de trabajo. Sin embargo, el concepto de causa objetiva, según lo resulto por la
Autoridad Administrativa de Trabajo recientemente en un caso de cese colectivo,
‘se construye en oposición al de subjetividad’. […] En otras palabras, si se
invoca una causa ‘objetiva’ para justificar un cese colectivo, ésta debe
obedecer a circunstancias de hecho que se producen sobre la voluntad del
empresario y en contra de ella, como un hecho sobrevenido, no previsto, ni
buscado intencionalmente por aquél”[18].
En ese sentido, si bien la norma no ha
definido que es una causa objetiva, en su artículo 46º del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, regulado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, menciona en
un numerus clausus las causas
objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, siendo las
siguientes:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
4.1. Definición de “causas económica”
Es imperante mencionar que la LPCL, así como
no define que son “causas objetivas”, no
plantea una definición de las “causas económicas” que serían motivo para
solicitar el cese colectivo de los trabajadores, por ello la necesidad de
recurrir a la doctrina nacional para configurar la definición jurídico-laboral
de las “causas económicas”, ya que por ser un término genérico puede tender a
que se apliquen diversas concepciones sobre el mismo.
Como ya señalamos, la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, como sus antecesoras[19],
no hace alusión alguna al concepto de causas económicas, “[e]sta
imprecisión en la definición, acompañada de una causal tan amplia –que llega a
utilizar la expresión de motivos ‘análogos’- constituye el primer obstáculo que
tiene el empleador, y los abogados, para sustentar su solicitud”[20].
Para Servat Pereira de Sousa, “se concibe como
causa económica si el despido es necesario para superar la situación económica
o la falta de liquidez; […] estas causas se amparan en lograr que el negocio
sea competitivo y viable”[21].
Y en esa misma línea, señala que “[a]unque la
vieja discusión sobre si el lucro es o no el fin propio de la empresa puede
reconducirse a aceptar la finalidad de ‘producción o distribución de servicios’
[…], lo cierto es que debe coincidirse en que el empresario, al invertir,
espera una ganancia.
[…]
Es de la esencia del sistema que la empresa
procure beneficios. Si ello no ocurre, existe una situación perturbadora y la
ley no puede obligar al empresario a asumir indefinidamente pérdidas”[22].
En la doctrina nacional, Mario Pasco señala que “[p]or
causa económica se entiende la situación
de falencia o desequilibrio económico o financiero de grave desmendro que
coloca a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando en las
condiciones que lo venía haciendo”[23].
Mientras que el profesor Elmer Arce plantea la siguiente
definición de causa económica, es “aquella situación caracterizada porque los
costos de producción de bienes y de servicios que constituyen su objeto (el de
la empresa) son superiores a los ingresos obtenidos de lanzar esos mismos
bienes y servicios al mercado”[24].
Precisando que dicha situación se torna en inestable e inviable.
Otros autores sostienen que la causa económica son
aquellos “acaecimientos en virtud de los cuales ocurra o fundadamente se prevea
la ocurrencia de producción con pérdidas sostenidas, faltando los recursos, o
siendo inútil la inversión de los que se obtuvieran, para la prosecución de la
actividad productiva”[25],
así como también señalan que consiste en “una situación de crisis o dificultad
de tipo económico que puede derivar a su vez de diversos factores: pérdidas
reiteradas, dificultades de venta o facturación, dificultad o imposibilidad de
aprovisionamiento de materia prima, problemas de financiación o tesorería,
disminución de pedidos y restricción de la demanda, anulación o pérdida de
encargos y contratos con empresas clientes, etc”[26].
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo ha
señalado que para alegar esta causal “la causa económica sea provocada por
circunstancias ajenas a la conducta o decisión del empresario y que opte por el
cese colectivo como último recurso para mantener el funcionamiento del negocio,
siendo la incidencia de la mano de obra (y específicamente de los trabajadores
que serían afectados) elemento esencial para cambiar dicha situación”[27].
A pesar de que la LPCL no plantea una definición de las
“causas económicas”, el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo, en su
artículo 178º, establece lo siguiente:
“Artículo 178º.-
Contenido de las causas
La causa económica procede cuando se acredita que el
despido es necesario para superar una situación económica negativa de la
empresa o amortizar un puesto de trabajo. La técnica o estructural, cuando se
demuestre que el despido, es necesario para garantizar la viabilidad de la
empresa […]”[28]
Luego de haber plasmado algunas definiciones
demarcatorias de las “causas económicas” como motivo de cese colectivo, algunos
autores son de la postura que tras “la evolución que ha sufrido el concepto de
causas económicas como fundamento del despido colectivo en nuestro país, ha
estado dominada por concepciones claramente proteccionistas cuya custodia ha
sido encargada a la AAT, amparada en el ejercicio de las facultades
discrecionales que le reconoce el ordenamiento a falta de una regulación
expresa y adecuada”[29].
(Subrayado nuestro)
Podemos concluir planteando la siguiente definición de
las causas económicas como fuente extintiva de los contratos de trabajo, siendo
aquella situación económica o financiera que imposibilita a la empresa a seguir
funcionando en el mercado en las misma magnitud o al mismo ritmo productivo en
el que se desarrollaba regularmente, debido a la crisis económica en la que se
encuentra inmersa, situación que lo obliga a optar por el despido colectivo
como ultima ratio para seguir produciendo en el mercado luego de
haber intentado, previamente, mediante otros mecanismos reducir el impacto
económico-financiero en el que se encuentra al momento de tomar la decisión del
despido colectivo.
En virtud de ello, el empleador deberá acreditar las causas
económicas para iniciar el procedimiento de despido colectivo. Y esta causa
económica estará sujeta a que cumpla con los criterios administrativos
establecidos por la Autoridad Administrativa de Trabajo, que son el elemento
objetivo, la realidad de la crisis, la suficiencia de la crisis, que la crisis
sea actual y el carácter finalista de las medidas propuestas[30].
La segunda parte lo puede leer aquí.
[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el derecho laboral peruano,
Ara editores, Lima, 2002, pág. 445.
[2] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho
del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, en Trabajo y Seguridad Social. Estudios
Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez, Grijley, 2008, pág. 88.
[3] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 48.
[4] Se plantearán las modalidades de
despido en base a un esquema general, en función de lo establecido en la LPCL,
sin ahondar en sus definiciones u otras formas de despido cuya terminología o
denominación jurídica no es tema de fondo.
[5] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 49.
[6] Ibídem.
[7]
Ibídem, pág. 445.
[8] La atingencia que plantea el autor,
es en atención a que el título del Capítulo VII es el siguiente: “De la
terminación de la relación de trabajo por causas objetivas”, que no seguiría
una correcta terminología legal. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 447.
[9] RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “Derecho,
trabajo y despido”, en MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente
a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de
despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, Ob. Cit., pág. 56.
[10] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho
del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, Ob. Cit., pág. 56
[11] ZAVALA COSTA, Javier, “El principio
de continuidad en los procedimiento de cese o despido colectivo”, en Los
principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al
Profesor Américo Plá Rodríguez, Grijley, Lima, 2009, pág. 349.
[12] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 447.
[13] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 448.
[14] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los
despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o
tecnológicas”, pág. 591, en BUEN LOZANO y MORGADO VALENZUELA (coord.), Instituciones de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, [en línea], México,
Instituto de Investigaciones Jurídicas, 1997, [citado 15-02-2013], Serie Estudios Doctrinales, (Núm. 188),
Disponible en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/45.pdf, ISBN 968-36-6126-2.
[15] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los
despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o
tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 599.
[16] Asimismo, el artículo 31º establece
que trabajadores estarían amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta 3 meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º y los representantes a que se refiere el artículo 47º de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta 3 meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º y los representantes a que se refiere el artículo 47º de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.
[17] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los
despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o
tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 600.
[18] ZAVALA COSTA, Javier, “El principio
de continuidad en los procedimiento de cese o despido colectivo”, Ob. Cit., pág. 350-351.
[19] Decreto Ley Nº 18471, Decreto Ley Nº
22126, Ley Nº 24514, Decreto Ley Nº 728 y Decreto Supremo Nº 005-95-TR.
[20] SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La
inadecuada respuesta del procedimiento de cese colectivo por causas económicas
frente a la actual crisis financiera”, en Soluciones
Laborales para el Sector Privado, Nº 16, Lima, 2009, pág. 16.
[21] Ibídem.
[22] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los
despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o
tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 596.
[23] PASCO COSMÓPOLIS, Mario, “La
extinción de la relación laboral en el Perú”, en MORALES MORANTE, Carlos, “El
derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa.
Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral
peruano”, Ob. Cit., pág. 62.
[24] ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho Individual del trabajo en el Perú,
Lima, Palestra Editores, 2008, pág. 560.
[25] ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo en BLANCAS
BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág.
450.
[26] MARTIN VALVERDE y otros, Derecho del Trabajo, en BLANCAS
BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág.
450.
[27] SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La
inadecuada respuesta del procedimiento de cese colectivo por causas económicas
frente a la actual crisis financiera”, en Ob.
Cit., pág. 18.
[28] Dicha regulación discrepa a lo
planteado en el anterior artículo 145º del ALGT que regulaba lo siguiente:
“La causa económica procede cuando se acredite que el
despido es necesario para superar una situación económica negativa de la empresa
o amortizar un puesto de trabajo. La técnica o
estructural cuando se demuestre que el despido es necesario pagara garantizar
la viabilidad futura de la empresa y su competitividad […]”.
[29] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho
del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, en Ob. Cit., pág. 94.
[30] Véase el fundamento 9.4. de la
Resolución Directoral General N° 003-2013/MTPE/2/14.
